高校教师薪资差距：沿海高于内陆 985高于高职

不同院校类型间教师薪资差异（单位：元）该图表由作者提供

教师薪资是高校组织对教师努力工作的物质肯定，薪资水平不仅直接影响教师的职业满意度、学术产出和科研合作，同时也是高等院校吸引、激励、稳定核心人才，推动高校学术生产力和人才培养质量提升的重要途径。

近年，随着新管理主义和学术资本主义在高校组织管理制度中的渗透，高校经费筹措的外部市场依赖度的提升，高校教师薪资越来越受制于院校或学科所处的外部资源市场和内部组织绩效。其结果导致学术薪资的增速不仅滞后于通货膨胀的速度，也无法与同等学历要求的职业相比。除少数顶尖教授，世界各国多数高校教师的薪资收入和工作条件陷入恶化。

与此同时，大量研究表明，当前我国高校教师薪资陷入结构性矛盾。一方面，高校教师薪资水平较低，教师经济待遇在很大程度上取决于科研、社会服务等非教学行为产生的外部报酬；另一方面，地区间、院校间、学科间薪资差异日益扩大。

美国波士顿学院国际比较教育中心和俄罗斯国立高等经济学院合作开展的《学术薪资的国际比较研究》数据显示，中国高校教师的平均薪资不仅低于美、英、德、日等高等教育发达国家，甚至低于亚美尼亚、哈萨克斯坦、墨西哥等发展中国家，在28个国家中排名最低。并且起始薪资和顶层薪资之间的差距最大，高达4倍。

合理的薪资差异能够有效激励教师的工作投入。但一旦差异过大，不仅降低薪资对教师工作绩效的激励效应，并且有可能导致地区间、院校间教师人才吸纳和储备差距扩增，高等教育发展不均衡现象凸显等一系列问题。考察高校教师薪资差异的发展趋势，剖析薪资背后的影响机制是科学合理调控薪资差异的首要前提。

本研究为北京大学教育学院/教育经济研究所正在推进“全国教育经费统计管理信息系统”研发项目组(项目负责人：陈晓宇教授)的阶段性研究成果之一。数据来源于课题组研发的系统数据信息库中的2013年全国高等学校基本情况与经费收支数据、《中国教育经费统计年鉴》《中国教育统计年鉴》《中国劳动统计年鉴》中的相关数据等。

最后样本中共有1687所普通高等学校，占当年全国高校总数的76.81%。其中985院校38所、211院校69所、一般本科院校665所、高职高专院校915所。

本研究着眼于宏观和中观层面，尝试从外部劳动力市场薪资定价及其高校财务运作特征来解释高校教师薪资差异的形成机制。这样的尝试将与聚焦微观层面教师个体特质对薪资差异影响分析的既有研究形成有效互补，为全面系统揭示高校教师薪资差异提供有力的支撑，希望为未来调整教师收入分配体系提供重要参考依据。

“国家工资”和“校内工资”二元结构并存

伴随着改革开放以来高等教育管理体制改革的不断深入，我国高校教师工资制度从新中国成立初期高度统一、集中管理的全国统一工资制度逐步向市场导向、绩效导向、能力导向的薪资报酬体系转化。1985年，高等院校作为事业单位和国家机关一起实现了以职务工资为主要内容的结构工资制。1993年，高等院校的工资制度与政府机关脱钩，引入了专业技术等级工资制。2000年，在教育部相关政策的指导下，全国高校普遍实施以岗位津贴为导向的校内收入分配制度改革。2006年，岗位绩效工资改革则进一步淡化薪资的职务间差距，强化绩效能力在薪资中的影响作用。

纵观教师工资制度的历次变革，随着薪资决定机制中高校自主权的逐步增大，高校教师薪资已形成了鲜明的二元化结构特征。具体而言，虽然工资的制度制定、标准调整等决策权集中于中央政府，但随着国家统一的制度工资在教师薪资收入中所占比重的快速下降、教师所在院校或学科院系创收来源所决定的津贴、奖金比重的不断提升，全国统一工资制度的功能开始下降。由此形成了国家工资分配制度和校内工资分配制度并存的二元化结构特征。

尽管已逐步摆脱了传统的、高度集权的计划经济体制，现行的高校教师薪资制度依然面临诸多困境。例如在制度设计方面，薪资制度存在着以职务、职称和资历为中心，对内激励不足；薪酬激励机制存在短视性缺陷，导致教师学术行为扭曲；薪资制度设计不利于教师团队合作精神的扶植等问题。在薪资水平方面，我国高校教师在事业单位中处于较低位次，定价过低导致外部竞争力不足已构成高校稳定教师队伍、吸引优秀人才的阻碍。此外，随着中国经济高速发展与区域经济发展的不均衡格局，教师薪资的区域间差异和院校间差异受到决策者和研究者的广泛关注。

高校薪资：沿海高于内陆，985高于高职

我们的研究分析了1995年至2013年我国普通高校教职工薪资在扣除物价指数影响之后的实际波动趋势。除2002年和2007年由于统计口径调整出现负增长，19年间教职工人均年薪从10750元增至54880元，增长5.11倍。就具体增幅的波动趋势来看，剥离2002年和2007因为统计口径调整出现的数据异常波动，以2003年为分界点，前9年教职工薪资年增长率保持两位数的高速增长，但近10年的增长率减缓为个位数，教师薪资呈低增长态势。

从区域特征而言，根据2013年不同地区高校教师人均年薪状况,可以发现与区域经济发展水平相对一致，薪资区域分布呈现出明显的沿海发达地区高，而内陆经济落后地区、特别是中部地区塌陷的结构特征。其中薪资最低的是黑龙江省45431元，而高薪资区域分别为上海116618元、广东109602元、北京100547元、浙江100044元。

薪资的结构性差异，不仅反映在区域层面，同时体现在院校层面。2006年教师薪资制度在经历了岗位绩效制度改革之后，各类院校教师薪资水平都出现不同程度的提升，但教师薪资的院校间差距显然并未得到根本性缓解。在换算为可比性价格的基础上，教师薪资的院校间差异主要凸显在研究型大学（包括985院校、211院校）和教学应用型大学（一般本科院校和高职高专）之间。以2013年为例，价格调整后，985院校的教师人均薪资达81215元，高职院校人均薪资为49698元，前者为后者的1.52倍。

院校教师队伍规模、学术声誉、隶属关系对教师总薪资、财政保障型薪资部分、市场驱动型薪资部分分别具有不同的显著影响。并且研究确认，在控制上述院校组织禀赋的基础上，院校的资金筹措机制对教师薪资具有显著影响。

具体而言，财务充裕性对院校教师人均总薪资、财政保障型薪资、市场驱动型薪资均具有正向的增量效应。特别值得留意的是，院校的外部资金筹措力度虽然在总薪资、财政保障型薪资中并无显著影响作用，但对于市场驱动型薪资具有显著的增量效应。

知识密集型行业薪资定价水平不仅未对教师薪资形成显著的增量效应，相反两者之间呈现显著负向关系。

在其他条件相同的情况下，院校外部资金筹措力度的增加、院校经费充裕度的提高，能够在一定程度上抑制地区社会经济发展水平对教师薪资的影响作用。

二元结构是高校教师薪资差异的主因

针对我国高校教师薪资水准偏低、薪资差异日趋凸显、薪资背后驱动机制复杂的现状，本研究利用相关数据，从院校组织的资源筹措和劳动力市场的薪资外部竞争性两个方面，实证探讨了我国高校教师薪资定价背后的市场化驱动机制。

首先，高校教师薪资制度已形成“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元化结构。随着近年教师薪资制度改革的不断推进，我国高校教师薪资制度已从传统高度统一模式逐步向市场模式报酬体系转化，教师薪资已基本形成了具有不同驱动机制的“财政保障型薪资”与“市场驱动型薪资”并存的二元化结构特征。

研究发现，随着近年教师薪资对于所属院校或学科收益依赖程度的提升，2013年市场驱动型薪资在教师总薪资中的比例已高达80%，并且该比例与院校的学术分层地位高度相关。985院校教师薪资中市场驱动型所占比重为86%，211院校为84%、普通本科院校81%、高职院校79%。这种“市场驱动”为主、“财政保障”为辅的二元化结构特征已成为引发当前高校教师薪资区域间差异、院校间差异鸿沟的重要因素。

高校薪资外部竞争性不足，博士就业高校非首选

其次，高校教师薪资外部竞争性的有效性与局限性。保障薪资的外部竞争性是院校吸引和保留优秀人才，提升组织竞争力的必要前提。

随着近年高校之间优秀人才竞争的不断加剧，各类高薪吸引人才计划的出台，教师薪资定价已受到所在区域学术劳动力市场薪资水准的显著影响，已具备有效的外部竞争性。但从广义的劳动力市场视角，即从知识密集行业来看，高校教师薪资与知识密集行业薪资水准之间存在着显著的负向关联性。这表明教师薪资的竞争力存在一定局限，并未在知识密集型行业形成有效的外部竞争性。

该研究发现折射出当前高校学术职业队伍稳定与后续人才培养所面临的危机。教师薪资的外部竞争性的局限，不仅会引发高校教师的职业不满，导致教师离职流失选择其他知识密集型专业机构就业，更令人担忧的是，可能导致未来博士毕业生选择非学术领域发展等问题的出现。

目前该问题已受到全球高等教育界的关注和重视。相关研究指出，近年许多国家由于学术领域经费不足和学术劳动力市场就业的不确定性，相当一部分的博士毕业生更愿意选择到学术之外的领域就业，由此导致博士教育与学术职业之间联系的断裂。这一系列问题在部分国家已引发学术职业老化，后续力量不足的现象。同样在中国研究中也发现，2011年我国博士毕业生就业去向中，进入教育科研学术机构的比例仅为54%，相反进入政府机关事业单位、企业单位等其他非学术劳动力市场的比例已高达34%。虽然导致博士毕业生选择非学术领域发展的因素极为复杂，但近年我国高校教师薪资的外部竞争性不足的问题是其中不可忽视的因素之一。

高薪引才或进一步加大师资队伍质量差距

最后，随着市场化趋势在高等院校组织运作和教师薪资定价中的渗透，院校的资源筹资力度和特征成为影响高校教师薪资定价的重要因素。由于中国高校教师薪资的二元化结构，薪资溢价背后的驱动机制具有多层次特征。

具体而言，在院校层面，在控制院校组织禀赋的前提下，教师薪资定价、特别是市场驱动型薪资部分受到了院校的经费充裕性和外部资金筹措力度等院校资源筹措机制的显著影响。也就是说，院校经费充足、并且积极有效开拓政府财政拨款之外的外部资金筹措渠道，对教师薪资定价形成重要的增量效应。

该研究发现反映了学术资本主义和市场化驱动机制在高校教师薪资定价制度中的渗透。针对该研究发现，需要我们冷静反思这种院校资源筹措特征制约和改变学术劳动薪资定价现象背后所蕴含的风险。

其一，这种机制可能导致部分财务充裕性和财务发展强的高等院校通过高薪吸纳优秀人才。不可否认，这种驱动机制可以推动少数顶层院校在短时期内实现师资队伍的优化。但另一方面，其结果导致高校教师薪资差距的过度扩增，更为严峻的问题是由此可能引发院校之间师资队伍质量差距的进一步强化，最终导致高等教育体系金字塔分层格局的固化和科学体制的僵化。

其二，在这样的机制下，经费收入薄弱，外部资金筹措力度不足的院校、学科、院系的教师薪资将出现下滑，特别是基础学科、人文学科可能陷入学术地位边缘化的困境。

其三，这种薪资定价机制可能扭曲教师学术劳动的性质和取向。然而目前的这种与院校资源筹措紧密挂钩的薪资定价机制，可能导致美国著名社会学者默顿所强调的科学精神气质遭遇瓦解，使得部分教师的学术行为出现趋利取向，忽略学术探究的真正意义，而追求经济利益的最大化。

关于进一步完善高校教师薪资制度的建议

本研究建议政府未来需要进一步完善高校教师薪资制度：

一、合理提升高校教师薪资水准，保持教师教学与学术产出的边际效益与薪资定价的一致性，改善目前高校教师薪资严重滞后于其他知识密集型行业薪资水准的困境，为吸引和稳定优质师资队伍和后备力量提供有力支撑；

二、利用财政补贴等干预工具，提高中部、西部经济落后地区及教学应用型大学教师的薪资水平，合理控制教师薪资的区域间、院校间差异，保障我国高等教育体系的整体化良性发展；

三、中央及地方政府需增加财政投入，提高教师薪资中的财政保障型薪资（基本工资）的水准与所占比例，适度控制市场化驱动机制对于教师薪资的影响，通过教师薪资制度的优化，为高校教师的知识探究、知识创新、知识传授创造良性的、稳定的学术生态环境。

（来源：中国青年报）

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